Fachkräfte gewinnen, Identifikation stärken
Ergebnisse der Zusammenarbeit:
- gemeinsames Selbstverständnis als strategische Klammer für Bindung und Recruiting
- priorisierte Maßnahmen für Nachwuchsgewinnung, Onboarding und interne Identifikation
- klarere Linie für Arbeitgeberkommunikation nach innen und außen
Der Kunde: Viel Metall, viel Know-how
Der Kunde ist ein mittelständisches Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe. Rund 200 Mitarbeitende, zwei Standorte im ländlichen Raum, technisch anspruchsvolle Arbeit mit hoher Fertigungstiefe. Statt Produkte von der Stange gibt es hier höchste Ingenieurskunst auf Projektbasis und qualitative Fertigung. Also viel Know-how im Haus, das bisher nach Außen so noch nicht sichtbar ist.
Die Strategie: Erst innen zünden, dann außen leuchten
Die Ausgangslage: Ein Viertel geht, die Aufgabe bleibt
Bis 2030 geht rund ein Viertel der Belegschaft in den Ruhestand. Das Wissen droht abzuwandern, Erfahrung ebenso. Gleichzeitig sollen Fachkräfte und Azubis gewonnen werden in einer Region, die nicht gerade vor Nachwuchs strotzt. Doch bevor neue Mitarbeitende begeistert werden sollten, galt es die bestehenden zu halten - oder sogar zu überzeugten Multiplikatoren zu machen.
Unser Ansatz: Aus Mitarbeitenden werden Multiplikatoren
Im Kern ging es darum, den bestehenden Stolz noch weiter anzufeuern. Das Unternehmen fertigt Anlagen für internationale Großprojekte - von der Kleinstadt in die Welt. Ein Teil dessen zu sein und die Erfolge landestypisch bei abgeschlossenen Projekten gemeinsam zu feiern, sorgt für Identifikation und Gesprächsstoff. Genau das war unser Ziel: Geschichten zu erzählen, die mit in den privaten Kreis getragen werden. Wer sieht, dass die eigene Leistung zählt, spricht auch anders über den Arbeitgeber.
Die Bedenken: Bloß nicht geschniegelt
Die Skepsis war nachvollziehbar. Gerade in technisch geprägten Unternehmen sind neue Leitbilder schnell verdächtig. Zu abstrakt, zu glatt, zu weit weg vom Alltag in Fertigung und Projektgeschäft. Genau deshalb musste die Linie belastbar sein. Für langjährige Mitarbeitende genauso wie für junge Leute, die erst noch prüfen, ob sie hier wirklich reinpassen. Glaubwürdig oder gar nicht. Viel mehr Optionen gab es eigentlich nicht.
Die Besonderheit: Es geht nicht nur um schöne Worte
Den Worten sollten also Taten folgen. Wer Freiraum für BA-Studierende mit Innovationsgeist verspricht, muss auch die Strukturen dafür schaffen. Was folgte waren Formate für den Austausch von Branchentrends, gemeinsamen Feiern der abgeschlossenen Projekte und Einblicke in andere Bereiche. Denn wo Ingenieurskunst und qualitativ hochwertige Fertigung so nah beieinander liegen, wäre es verschenktes Potential, nur im eigenen Saft zu schmoren. Diese einfachen Grenzen über den Betriebshof hinweg aufzulösen, hat schon für enorme Mindset-Entwicklung gesorgt.
Die Umsetzung: Nicht lauter, sondern klarer und näher dran
Die Maßnahmen wurden bewusst von innen nach außen gedacht. Intern ging es darum, Eigengewächse stärker zu fördern, also Ferienjobber, dual Studierende und Azubis besser einzubinden, ihnen Mentoren an die Hand zu geben und den Einstieg einfacher zu machen. Dazu kamen Ideen, um Arbeit sichtbarer zu machen und Stolz zu stärken. Etwa durch mehr Transparenz bei Projekten, durch Formate, in denen Beteiligte ihre Beiträge zeigen, oder durch kleine, aber wirksame Zeichen von Zugehörigkeit im Alltag. Extern zielte die Linie auf mehr Präsenz in der Region, auf Social Media mit echter Nähe zur Zielgruppe, auf aufmerksamkeitsstarke Formate für Fachkräfte und auf einen schlankeren digitalen Bewerbungsprozess mit besseren Einblicken in Projekte und Arbeitswelten ab.
„Dieses Projekt hatte wenig Glitzer und genau das war seine Stärke. Es ging um echte Zugehörigkeit, um sichtbare Beiträge und um die Frage, wie aus guter Arbeit ein Arbeitgeberbild wird, das hängen bleibt.“
Elisa Suslow
Strategin, VOR
